Indemnización de Empresa a una Trabajadora por el Daño Moral Derivado de la Incapacidad para el Trabajo tras una Situación de Hostigamiento.

Lo que modernamente se ha calificado como mobbing, entendido como acoso laboral bien provenga de compañeros de trabajo o empleadores, está especialmente rechazado y perseguido en nuestros días. Se considera especialmente perjudicial el sufrimiento de un trato verbal o modal tendente a menoscabar el estado anímico de un trabajador, en atención al sufrimiento que supone padecer un acoso en el entorno donde necesariamente desempeñamos diariamente nuestro trabajo.

El abanico de acciones por parte de compañeros y empleadores que se ha calificado de mobbing o acoso laboral es cada vez más amplio. Incluso las facultades de los empleadores respecto al cambio de horarios y puesto de trabajo de un empleado, lo cual es legítimo en la medida que esté razonado y se contemple el procedimiento para ello, puede ser entendido como acoso laboral si la razón última para que el empresario lleve a efecto esas medidas es una inquina hacia un trabajador, siendo conocedor que las medidas adoptadas afectarán negativamente a dicho empleado.

Ni que decir tiene que los insultos, vejaciones y desprecios son claramente indicios de la existencia de mobbing. Sin embargo, ¿cómo es posible probar el acoso laboral ante los anteriores ejemplos, es decir, ante acciones del empleador que en apariencia resultan legítimas? La respuesta a esta pregunta vendrá dada en la inmensa mayoría de los casos por el caso concreto, puesto que una acción casi nunca resulta aislada en un entorno de acoso laboral.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de fecha 14 de enero de 2013 nos ofrece un ejemplo de aquellos supuestos más discutidos. Se conoce el caso de una trabajadora que, tras solicitar la reducción de jornada para el cuidado de su hijo, comienza a recibir un hostigamiento por parte de la dirección de su empresa traducido en un cambio de categoría y de horarios, así como en una serie de actos tendentes a menospreciar a la empleada frente a sus compañeros. Por tanto, como decíamos, pese a que un cambio en los horarios de un trabajador aparenta ser una medida en principio legítima si responde a unas necesidades de producción, puede ser una herramienta destinada a provocar el sufrimiento de la trabajadora como represalia al ejercicio de uno de los derechos que se le reconocen en aras a conciliar su vida laboral y familiar.

En otro orden de cosas, resulta interesante destacar otros aspectos analizados en la sentencia que hoy comentamos, respecto de la indemnización a la que se le condena abonar a la empresa empleadora. Por una parte, se estima la resolución contractual de la relación laboral por la vulneración de un derecho fundamental. Pero la indemnización que será aparejada a la extinción del contrato ha de entenderse independientemente a la que deberá ser calculada en concepto de daño moral. El daño moral en el que se basa es el padecimiento de una situación de ansiedad que le produjo la incapacidad temporal en el ejercicio de sus funciones. Por tanto, la cantidad que la empresa deberá abonar a la trabajadora será una suma entre la indemnización por daño moral y la indemnización que tiene como causa la resolución del contrato laboral por violación del derecho fundamental a la integridad y a la no discriminación. 

Esperando que este post haya sido de vuestro interés y utilidad, quedamos a vuestra disposición en nuestra página web: Portilla Arnáiz Abogados.

Aprovechamos igualmente la ocasión para informaros de que D. Roberto Portilla Arnáiz, socio director de esta Firma, tendrá el gusto de conceder unas conferencias jurídicas los próximos días 31 de marzo, sobre “La responsabilidades de los empresarios. PyMes y entidades sin ánimo de lucro”; y 28 de abril, que tendrá como objeto “Derecho a la asistencia jurídica gratuita”.

Ambas conferencias tendrán lugar a las 20.00 horas de los días señalados en el Foro Solidario de la Fundación Caja de Burgos, C/ Manuel de la Cuesta, 3 de  Burgos.