La empresa no puede modificar unilateralmente el método de elección de vacaciones
El conflicto colectivo surgió con respecto a los trabajadores fijos discontinuos de la empresa a quienes de manera unilateral, y a conveniencia de la empresa, se les limito la libertad de elección de los periodos vacacionales, esta práctica fue sancionada por el TSJ de Andalucía, Sala de lo Social, en la Sentencia 538/2017, de 22 de marzo, con la declaración de nulidad.
La empresa no puede modificar la situación sin acreditar una causa legítima que lo motive y sin hacerlo conforme al procedimiento reglado de modificación de las condiciones de trabajo. El derecho del trabajador a ser oído y tenido en cuenta en el momento de negociar el disfrute de vacaciones, adquiere más relevancia si cabe en un caso como en el que se examina ahora, en el que desde antiguo los trabajadores tenían plena libertad para la elección de sus vacaciones.
La posibilidad de los trabajadores de disfrutar de su período de vacaciones es una condición más beneficiosa incorporada al contrato de trabajo que la empresa procedió a suprimir por la vía de hecho, estableciendo el período vacacional a través de una instrucción sin ningún tipo de negociación.
La sentencia señala que corresponde a la empresa la prueba de que una práctica es fruto de la toleración, y que a falta de su prueba rige la regla de que las concesiones unilaterales que se reiteran acaban incorporándose al contrato y convirtiéndose en obligatorias para el empresario, como condición más beneficiosa.
De manera constante la determinación del período vacacional venía siendo concedida por la empresa a los trabajadores. Esta práctica empresarial, constante y mantenida, reiterada en el tiempo de forma voluntaria por la empresa, tiene que ser considerada una condición más beneficiosa que no se encuentra vinculada al cumplimiento de ningún requisito, y sobre la que no cabe su supresión unilateral por la empresa.
El beneficio de elección del período vacacional tan sólo puede ser modificado por acuerdo o por circunstancias suficientes y debidamente probadas que lo justifique, por lo tanto nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para la que debieron seguirse los cauce del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y cuya falta de seguimiento conlleva su nulidad.
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